インドネシアにおけるEORコンプライアンス2026：雇用代行者が確保するもの

インドネシアは、特に医療機器、ヘルスケア流通、消費財分野において、外国企業にとって大きな成長機会を提供している。.

しかしながら、こうした機会には複雑かつ変化し続ける規制環境が伴います。インドネシアにおける雇用規則（EOR）の遵守を理解することは、もはや給与計算処理だけにとどまらず、長期的な構造的リスクや法的リスクから企業を守ることを意味します。オムニバス法は、インドネシアの雇用規則を根本から変革しました。この枠組みは運用上の柔軟性を高めていますが、コンプライアンス遵守は依然として重大な責任を伴います。.

アン インドネシアにおける記録上の雇用主サービス （EOR）は多くの外国企業にとって実用的かつ戦略的なソリューションとなっていますが、EORの責任範囲を誤解することはよくある、そして大きな損失につながるミスです。このガイドでは、現在のコンプライアンス状況、EORの責任範囲、そして外国企業が自社で管理しなければならない事項について解説します。.

2026年におけるインドネシアの労働法制度の進化

インドネシアの雇用規制の基礎は 労働法第13/2003号, しかし、その基盤は雇用創出法によって大幅に再構築されました（法律第11/2020号, 精製 法律第6/2023号）一般的にはインドネシアの雇用に関する包括法改正として知られています。.

2026年までに、オムニバス法によって当初生じた混乱は、ほとんどの企業にとって標準的な業務手順として定着するだろう。最も影響力のある実務上の変化の一つは、政府の人材情報報告用デジタルシステムであるSIAPkerja（Sistem Informasi Ketenagakerjaan）プラットフォームの利用が義務化されることである。. 

外国企業は、オンライン単一提出リスクベースアプローチ（OSS RBA）の枠組みの下で事業許可を維持するために、すべての雇用データをこのエコシステムと同期させておくことが義務付けられています。.

医療関連企業、医療機器販売業者、その他の規制対象業界にとって、このデジタルコンプライアンスのレイヤーは、見過ごすことのできない新たな管理責任の側面を加えるものとなる。.

政府規則第35/2021号：基本規則集

日々の雇用管理において最も重要なデリバティブ規制は GR 35/2021. 主に以下の4つの分野を管轄しています。

• PKWT （有期雇用契約）
• アウトソーシング （アリフ・ダヤ）
• 勤務時間と残業
• 解雇手続き（PHK）

政府が2026年に監視を強化した分野の一つは、有期雇用労働者に対する補償金（Uang Kompensasi）の執行である。. 

これは義務的な支払いであるにもかかわらず、多くの外国企業が未だに計上しておらず、規制当局の監査時に多額の追徴課税を課されるケースが少なくない。.

PKWTとPKWTT：インドネシアのEOR準拠基準における適切な契約の選択

インドネシアで外国企業が人材を採用する際に最も重要な決定の一つは、有期雇用契約（PKWT）と無期雇用契約（PKWTT）のどちらを選択するかである。この選択を誤ると、労働争議を引き起こす最も速い方法の一つとなる。.

2026年のPKWT（固定期間契約）

PKWTインドネシア2026年固定期間契約枠組みは、一時的なプロジェクト、季節労働、または新製品発売に関連する業務向けに設計されています。主な規則は以下のとおりです。

• 最大期間: 延長期間を含め、最長5年間。.
• 補償金支払義務： PKWT（従業員一時雇用契約）の期限が切れた場合、雇用主は従業員の勤続年数に応じた補償額を支払わなければなりません。例えば、12ヶ月の勤務であれば、通常は1ヶ月分の給与が補償額として支払われます。.
• 自動変換リスク: PKWTが「一時的な仕事」に該当しない職務に使用された場合、または契約期間が5年の上限を超えた場合、裁判所はそれを合法的に恒久契約（PKWTT）に再分類することができます。この変更に伴い、直ちに退職金の支払い義務が発生します。.

例えば、海外の医療機器会社によく見られる間違いの一つは、営業担当者や薬事担当者を繰り返し有期雇用契約で雇用することである。. 

これらの役割は通常、事業運営の中核をなすものとみなされるため、インドネシアの法律の下では「一時的な」ものとして正当化することは難しい。.

PKWTT（無期雇用契約）：安定性がビジネス上のメリットとなる場合

PKWTT契約は、退職時の柔軟性は低いものの、中核的な役割を担う従業員にとってはより大きな安定性を提供する。. 

2026年には、PKWT（従業員一時雇用契約）に基づく補償金の年間コストの累積を回避するため、主要な役職を正社員契約に戻す外国企業が増加している。.

インドネシアにおける従業員解雇法：手続き、費用、および遵守事項

インドネシアの従業員解雇法は、恣意的な裁量ではなく、手続きに基づいて定められています。必要な手続きを省略しようとする外国企業は、重大な法的リスクに直面することになります。.

PHK（終了）プロセス

インドネシアにおける契約解除は、構造化された複数段階の手順で行われます。

1. 二者間交渉： 雇用主と従業員は、合意による和解に達するために、30日間の猶予期間が義務付けられている。.
2. ディスネーカー調停： 二者間交渉が不調に終わった場合、地元の労働局（ディスナカー）が仲介役として介入する。.
3. PHI（産業関係裁判所）： 調停が不調に終わった場合、事案は最終的な法的判断の場である労働関係裁判所へと進む。.

インドネシアでは、正式な「二者間協議への招待」を発行せずに、電子メールやメッセージアプリなどを介して非公式に従業員を解雇しようとすることは法的に無効であり、その後の訴訟で会社が敗訴する可能性が非常に高い。.

退職金計算（2026年予測）

インドネシアの退職金制度は、以下の3つの要素から構成されています。

• 退職金（Uang Pesangon）
• サービスペイ (ウアン・ペンハルガーン・マサ・ケルジャ)
• 権利補償（ウアン・ペンガンティアン・ハク）

以下の表は、企業再編による解雇シナリオに基づき、2026年の月給を15,000,000インドネシアルピアと想定した場合の推定支払額を示しています。

注：乗数（0.5倍または1倍）は、効率化を目的とした組織再編か、従業員の重大な不正行為かなど、解雇の具体的な理由に応じて適用されます。.

試用期間、労働時間、残業に関する規則

試用期間

• PKWTT: 最長3ヶ月の試用期間が認められます。.
• PKWT: 試用期間は一切認められません。有期雇用契約に試用期間条項が含まれている場合、それは法的に無効とみなされ、会社に追加的な法的責任が生じる可能性があります。.

2026年残業基準

インドネシアの標準的な労働時間は週40時間（1日7時間×6日間、または1日8時間×5日間）です。. 

残業時間は1日4時間、1週間18時間に制限されている。2026年、労働省は労働搾取を防止するため、特に技術・製造業分野を対象に、残業記録のデジタル監視を拡大した。.

インドネシアで事業を展開する医療関連企業や販売代理店は、特に現場チームの残業時間に注意を払うべきである。なぜなら、これらの業務は製品発売時や規制上の期限期間中に、標準勤務時間を超えることが頻繁にあるからである。.

インドネシアにおけるEORコンプライアンス：責任マトリックス

このセクションでは、EORモデルを通じてインドネシアで事業を展開する人事部長にとって、最もよくある混乱の原因について取り上げます。. 

EOR（雇用代行業者）は書類上は法的な雇用主であるものの、クライアント企業は依然として重要な運営上および法的な責任を負っている。.

EORが扱うもの

クライアント企業が取り扱うもの

理解しておくべき重要な違い： 従業員が職場で負傷した場合、EOR（雇用責任者）がBPJS（英国社会保障制度）を通じて保険金請求手続きを管理します。.

しかし、依頼企業が自社施設において標準的な安全設備を提供しなかったことが原因で負傷が発生した場合、依頼企業は直接的な法的責任を負う。. 

インドネシアにおけるEOR（雇用関連リスク）の遵守は、雇用に関連するあらゆるリスクに対する包括的な保護を提供するものではありません。.

外国人雇用主が犯しがちな最も一般的なコンプライアンス違反

インドネシアに初めて進出する外国企業は、予測可能な一連のコンプライアンス違反を繰り返す傾向がある。

1. 中核的な役割を固定期間として誤って分類すること： ビジネス開発マネージャーや規制関連スペシャリストといった役職に、1年間の無期限PKWT契約で従業員を配置することは、リスクの高いアプローチです。裁判所は一貫してこれらの役職を恒久的な役職と再分類し、それに応じて全額の退職金を命じています。.

2. 会社規則（PP）の無視： インドネシアの法律では、従業員10人以上の企業は、現地の労働監督局（Disnaker）の正式な承認を受けた会社定款（PP）または労働協約（PKB）を登録することが義務付けられています。多くの外国企業は個別の雇用契約のみに頼っており、法的に認められた社内方針の枠組みを持たないままになっています。.

3. PKWT補償金の無視： この義務は2021年から存在しているにもかかわらず、一貫して見過ごされている。未払い債務は時間とともに蓄積され、政府監査の際に重大な負債として浮上する可能性がある。.

4. 非公式な解雇の試み： 正式な労使協議手続きを経ずにWhatsAppやメールで解雇通知を送ることは、法的に無効です。また、訴訟に発展した場合、雇用主の立場を著しく弱めることになります。.

ビジネスハブアジアがインドネシアにおけるEORコンプライアンスをどのようにサポートしているか

ビジネスハブアジア（BHA）は、インドネシアに進出する外国企業向けに、包括的なEOR（事業運営代行）および市場参入支援サービスを提供しています。BHAのCEOであり、プロダクトレジストレーションインドネシアのCFOでもあるダリス・サラム氏が率いる同社は、10年以上にわたり、国際的なクライアントのためにインドネシアの労働法、財務、事業運営の複雑な分野を熟知しています。.

BHAのインドネシアにおけるEOR（雇用契約）コンプライアンスへの取り組みは、給与処理にとどまりません。チームは、雇用契約の構築、PKWTとPKWTTの評価、Disnaker（解雇者）登録、懲戒手続きに関するガイダンス、そしてPHK（インドネシア雇用法）のプロセスに完全に準拠した解雇の実施など、エンドツーエンドのサポートを提供します。.

医療機器およびヘルスケア流通分野の企業向けに、BHAの姉妹組織であるProduct Registration Indonesiaは、市場参入から継続的な事業運営に至るまで、統一されたコンプライアンス・エコシステムを構築するための追加的な規制サポートを提供します。.

結論：インドネシアにおけるEOR（強化石油回収）コンプライアンスには、明確な責任分担が必要である。

インドネシアの労働法（外国企業向け、2026年）は、準備を重視し、憶測に基づく行動を罰する環境です。雇用代行サービスは、迅速かつ法令遵守に則った雇用を目指す外国企業にとって最も効果的なツールの1つですが、顧客企業が管理責任を負うべき事項を完全に理解する代替手段ではありません。.

中核的な規制枠組みを再構築したインドネシアの雇用に関する包括的法改正から、インドネシアの2026年固定期間契約（PKWT）を規定する具体的な規則、インドネシアの従業員解雇法の多段階要件に至るまで、雇用ライフサイクルのあらゆる段階には、それぞれ固有の義務が伴います。. 

インドネシアにおけるEOR（強化石油回収）規制の適用範囲と自社の責任範囲を理解している企業こそが、この市場で持続可能かつ法的に健全な事業運営を構築できる企業である。.